４月２６日に注目すべき最高裁判決が出されました。
長年にわたって、福祉団体の技術職で働いていた男性がその業務が廃止されたことによって、総務関係の業種への配置転換を一方的に命じられた事案で、労働者との職種限定の合意があった場合には、配置転換を命じることはできないとされました。
それだけなら、これまでと余り変わりないと思われますが、実はこの判決には重要な意味が含まれているのです。
今回、配置転換のきっかけは、男性が従事していた福祉用具の整備に係る業務が年々少なくなり、ついにはその業務自体を廃止することになったことであり、男性に対する解雇を回避するための対応だったのです。
最高裁は、今回、こうした解雇回避のためでも、労働者との職種限定合意があれば、一方的な配置転換命令はできないとしたのです。
こうした業務の縮小や廃止は、経済環境が著しく変化するなかでよく見られることであり、解雇回避のための配置転換が認められなくなるのは、使用者にとっては不都合なことです。
こうした不都合な事態を事前に回避するために、労働条件通知書（労働契約書）には業務の内容を記載することとされていますが、その内容は契約時のものであるとされており、職務限定合意がどこまでされたかは、あいまいな部分がありました。そのため、令和６年４月からは、当初の業務の内容とその変更の範囲の両方を記載することとされたのです。
採用後に業務の内容が変わる可能性がある場合には、その変更の範囲を漏れなく記載しておくことが求められます。
今回のように、職務限定合意があったときには、解雇回避のためでも配置転換命令ができないのなら、使用者としてはどのように対応すればよいのでしょうか。
まずは労働者に対して配置転換に応ずるかどうかの意向確認を行い、それでも応じない場合には、配置転換をあきらめて金銭的解決や整理解雇の方法により対応するしかないことになります。
もちろん整理解雇の場合には、いわゆる「整理解雇の４要素」（人員削減の必要性、解雇回避努力、人員選定の合理性、解雇手続の相当性）が問われることになります。
この判決は、大企業に広がりつつある「ジョブ型雇用」にも影響を与えることになると言われています。当初に合意する労働契約の内容についてよく検討し、労働者との合意を丁寧に取っておく必要があるといえそうです。
それではまた！
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